Construisez votre équipe tech grâce au recrutement à distance

by
Joanna Gittens
March 25, 2020

Avec les mesures de confinement et de distanciation sociale mises en place pour endiguer l'épidémie de coronavirus #COVID19, l'écosystème tech doit s'adapter à une situation où le travail à distance est désormais la norme. L'embauche à distance est le premier sujet de notre série dédiée aux recruteurs tech, portant sur les bonnes pratiques de talent.io pour le travail à distance.

Recruteurs tech, le travail à distance ne doit pas compromettre vos objectifs. En effet, l'industrie technologique est certainement la mieux placée pour soutenir les équipes travaillant ainsi. La crise actuelle peut justement être l'occasion de prendre le train en marche et pourquoi pas d'obtenir une longueur d'avance en matière de recrutement à distance. En plus d'être, de fait, le nouveau standard à adopter, cette alternative pourrait rapidement s'imposer comme le futur du travail et du recrutement tech.

Après avoir lu cet article, vous devriez tout de suite vous sentir plus à l'aise pour constituer votre équipe tech à distance ! Une fois la crise du COVID-19 terminée, ces nouvelles compétences ne seront que plus de cordes à votre arc, pouvant également devenir synonyme d’avantage concurrentiel. 

Le processus et les entretiens

Profitez de cette occasion pour dépoussiérer la structure de vos entretiens individuels et plus largement de votre processus d'embauche. Un bon processus d'embauche est défini par une structure claire - c'est d'autant plus crucial pour les recrutements à distance.

1. Structurez votre processus de recrutement

  • Choisissez à l'avance les parties prenantes impliquées dans le processus et assurez-vous qu'elles sont à l'aise et prêtes pour des entretiens à distance. Profitez de l'expérience de certains membre de votre équipe dans le domaine.
    N'ayez pas peur des appels de groupe - rejoignez-les !
  • En tant que recruteur, il est essentiel de mettre tout le monde d'accord. Faites participer vos collaborateurs au processus de recrutement par vidéoconférence afin de définir précisément le profil que vous recherchez (compétences, expérience).
  • Avant vos entretiens, envoyez un récapitulatif du profil du candidat et du déroulement de la séance à vos interlocuteurs.

2. Mettez le candidat encore plus à l'aise

  • Les candidats peuvent se sentir moins à l'aise lors d'un entretien à distance. Pensez à rendre les étapes de votre processus plus interactives qu’à l’accoutumée - donnez régulièrement des nouvelles de vous et de votre équipe à votre candidat. Vous ne communiquerez jamais trop.
  • Les candidats ne pourront pas venir dans vos locaux pour se faire une idée de l'entreprise - aidez-les à en saisir l'esprit en mettant l'accent sur vos objectifs et sur votre culture d'entreprise.

3. Choisissez les bons outils

  • Utilisez les appels vidéo autant que possible. Cela permet de créer le lien humain dont vous avez besoin pour réussir votre embauche.
  • Assurez-vous que votre outil de vidéoconférence (hangouts, zoom.us, webex,...) puisse accueillir suffisamment d'utilisateurs pour l'entretien et que les candidats y aient accès facilement et sans contrainte.

La plus grande différence entre un entretien physique et un entretien à distance concerne la logistique, jetons donc un coup d'œil à la préparation des entretiens.

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Les bases du distanciel

Faites particulièrement attention aux modalités d'accès et aux attentes du candidat afin d'éviter les difficultés techniques. Voici quelques actions concrètes pour mieux préparer vos entretiens à distance :

1. Transmettez à vos candidats toutes les informations dont ils ont besoin dans votre email et dans l'invitation électronique :

  • La date et l'heure de l'entretien (bien entendu)
  • Les instructions sur comment se joindre à l'appel vidéo avec un lien direct
  • Suggérez leur de se placer dans un endroit calme et suffisamment éclairé
  • Pensez à un plan B si la connexion internet est coupée
  • Fixez une durée précise (et tenez-vous y) !

2. Vérifiez au préalable tous vos équipements : micro, écouteurs, connexion wifi, etc.

3. Assurez-vous que les notes que vous prenez sont accessibles en ligne pour les prochaines étapes du processus.

4. Soyez le premier à vous joindre à l'appel pour mettre le candidat à l'aise !

Ces conseils vous assurent d'être en mesure d'évaluer correctement les compétences techniques de votre candidat.

Evaluation technique et rendus

Il est important de faire preuve de patience lorsque vous testez les compétences techniques de votre candidat à distance. Il peut être nécessaire de réajuster les délais pour tenir compte des contretemps techniques, des rafraîchissements, etc.
Nos recommandations sont les suivantes :

  • Choisissez les outils de code qui correspondent le mieux à vos besoins (voir notre liste ci-dessous). Mo Brahim, CTO de Profile Pensions, recommande CodeBunk : "C'est un outil très simple qui vous permet d'entrer du code avec lequel le candidat peut ensuite interagir. Il met en évidence les erreurs dans le code et est idéal pour évaluer les compétences de manière interactive".
  • Assurez-vous que le candidat comprenne ce vous attendez de lui et qu'il est à l'aise avec les délais que vous lui avez fixés.
  • Soyez prêt à répondre à toute question supplémentaire. Demandez au candidat de s'enregistrer une quinzaine de minutes pendant qu'il travaille sur votre exercice, dans l'environnement qui lui est familier (pensez à fournir les outils nécessaires). Screenflow et Camtasia sont des outils que votre candidat peut utiliser pour enregistrer son écran, vous trouverez ici un tutoriel sur le sujet à transmettre à votre candidat.

Que diriez-vous de reproduire le niveau d’autonomie qu’impose le travail à distance lors de cet exercice?


Sean Hynan, responsable talents chez Form3, suggère de laisser le champ libre à votre candidat pour qu'il puisse créer quelque chose et revenir vers vous quand il le souhaite, afin de mieux comprendre son fonctionnement. Dans cette stratégie "il n'y a pas de date limite au projet, certaines personnes reviennent dans la semaine, d'autres dans le mois, mais cela ne pose aucun problème".

Voici quelques outils de code que vous pouvez utiliser :

➡️ https://coderpad.io/: utilisé par des entreprises telles que Quora, Yelp, YCombinator ou Dropbox pour mener des entretiens techniques à distance.

➡️ https://codeinterview.io/: un outil de pair-programming hébergé sur le cloud.

➡️ https://www.hackerrank.com/: vous permet de créer vos propres défis de code et de pair programming.

➡️ https://codeshare.io/: un outil gratuit de pair programming, avec des options vidéo pour les interviews.

https://codeshare.io/

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Évaluer l'adéquation culturelle

Vous aurez besoin de plus de temps pour faire connaissance avec votre candidat à distance qu'en face à face. Cela signifie que vous devrez passer plus d'appels consacrés à l'adéquation culturelle et à la personnalité qu'en temps normal.

Mo Brahim dit : "Augmentez les étapes d'interaction. Vous devez vous engager davantage auprès du candidat pour vous assurer que vous êtes à l'aise avec la personne". Restez attentif à certains points :

  • Les qualités essentielles pour rejoindre une équipe en travail à distance : être autonome, être capable de s'imposer, être discipliné et gérer son temps. Posez des questions visant à obtenir ces informations lors des entretiens (par exemple, quelles sont vos méthodes de travail ? comment gérez-vous les priorités et les délais ?)
  • L'adaptation de votre méthode de travail : établissez des étapes spécifiques pour vous assurer de l'adéquation culturelle, de la compréhension de la personnalité du candidat et de son éthique professionnelle avant d'entrer dans la partie code.
  • N'ayez pas peur des réunions de groupe : pour présenter les membres de l'équipe et, si vous le pouvez, des membres d'autres services également. Cela vous aidera à déterminer si le candidat est capable de s'intégrer à l'équipe.

Plus vous prendrez les devants pour mieux connaître le candidat tout en récoltant l'avis des membres de l'équipe, plus vous serez à même de déterminer sa capacité d'adaptation.

Flexibility

La bonne nouvelle est que certains problèmes liés aux entretiens traditionnels sont amenés à disparaître (les candidats qui ne trouvent pas l'entrée du bâtiment ?!). Les entretiens à distance peuvent également être beaucoup plus accessibles et encourager des candidatures plus diverses, comme les personnes handicapées par exemple. Néanmoins, pour être pleinement inclusif et obtenir les meilleurs candidats possibles, vous devez faire preuve de souplesse

Proposez d'utiliser le moyen de communication préféré du candidat. Vidéo Whatsapp, Skype, FaceTime ou autres plateformes.

Soyez prêt à vous adapter à l'agenda du candidat. Souvent, les candidats qui choisissent de travailler à distance ont des contraintes de temps spécifiques telles que des fuseaux horaires différents ou la garde de leurs enfants.

Assurez-vous que le candidat se trouve dans sa zone de confort. Comme le dit Tricia Philips, directrice et consultante en management chez KPIM, "souvenez-vous par exemple que certaines personnes ne sont pas à l'aise devant la caméra". Cela ne traduit pas de leurs compétences techniques ou de leur aptitude à travailler en équipe, gardez ça en tête lors de vos entretiens.

Le fondement d'un bon processus de recrutement à distance est l'empathie et la compassion

De nombreux candidats peuvent faire l'expérience du travail et du recrutement à distance pour la première fois. Il est essentiel de comprendre leurs incertitudes et de les mettre à l'aise pour tirer le meilleur de ces entretiens.

La distance ne convient pas à tout le monde

Travailler à distance n'est pas une chose que tout le monde apprécie ou avec laquelle tout le monde est à l'aise ! Pour éviter toute surprise, vous devrez faire attention à :

1. Être très clair sur l'étendue des missions dès les premiers échanges avec votre candidat. Il est essentiel de déterminer sa volonté à travailler à distance.

2. Évaluez l'autonomie de vos candidats durant le processus. How do they communicate and time-manage as an applicant? Perhaps a chance to bring in Sean Hynan’s suggestions for a deadline-less coding test!

3. Expliquez en détail à quoi ressemble l'environnement de l'entreprise. Christophe Popov, entrepreneur, consultant en technologie et directeur technique, nous explique qu'il est avant tout question de "développer la confiance avec la personne".

D'autres le font déjà !

Recruter 100 % à distance est peut-être quelque chose de nouveau pour vous, mais certaines équipes le font déjà avec succès tout en partageant leurs ressources sur le sujet. Nos deux favoris chez talent.io :

➡️ https://www.remotestarterkit.com/‍

➡️ https://github.com/zenika-open-source/awesome-remote-work‍‍

Nous espérons que ces conseils vous aideront à gérer votre stratégie de recrutement à court terme, mais aussi à renforcer vos processus d'embauche dans le futur.

La prochaine étape est l'intégration à distance !

Comme le dit Mo Brahim, "vous pouvez vous attendre à avoir recours à un processus d'intégration à distance à tout moment".

Nous aimerions remercier nos experts @Tricia Phillips - Directrice et consultante en management chez KPIM, @Aaron Asaro - CTO chez Kopernio, @Mo Brahim - CTO chez Profile Pensions, @Christophe Popov - Entrepreneur, consultant en technologie et CTO, Louise Ware - Responsable RH chez FYXER et @Sean Hynan - Responsable des talents chez Form3 pour leurs précieuses contributions

Nous nous pencherons sur ce sujet dans un prochain article. En attendant, si vous avez des questions ou si vous souhaitez nous faire part de vos réflexions, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse  joanna.gittens@talent.io ou via LinkedIn / twitter !


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